TUDO SOBRE JUSTA CAUSA

 

 

 

TRABALHO

ORIENTAÇÃO JUSTA CAUSA

NORMAS GERAIS

 

CONHEÇA AS FALTAS QUE JUSTIFICAM A APLICAÇÃO DA JUSTA CAUSA :

 

O contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer época,desde que o empregado não goze de estabilidade e que seja devidamente indenizado.

Há, entretanto, a hipótese de o empregado ser demitido independentemente do pagamento de indenização ou de estabilidade isto ocorrerá quando ele cometer falta grave que justifique a aplicação da justa causa.

 

Neste Comentário, estamos analisando as faltas que caracterizam

a justa causa e suas implicações no contrato de trabalho.

1. JUSTA CAUSA

A justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador caracteriza-se pela pratica por parte do empregado de atos que implicam em violação de normas da empresa,obrigações legair ou contratuais, bem como da necessária confiança que deve existir entre patrão e empregado, tornando assim, inviável o prosseguimento da relação empregatícia.

2. CARACTERIZAÇÃO

A caracterização da justa causa pode não ser coisa fácil. Em princípio, tres elementos configuram a justa causa, que são:

a) GRAVIDADE

Faltas graves são aquelas que implicam violação séria e irreparável dos deveres funcionais do trabalhador;

dos deveres funcionais do trabalhador;

b) ATUALIDADE

A falta deve ser atual para justificar a justa causa, pois faltas passadas e perdoadas não são aceitas, salvo quando servirem para demonstrar a linha de conduta do empregado.

c) IMEDIAÇÃO

A falta deve ser punida de imediato para que haja vinculação direta entre a falta e a demissão.

Salvo determinados tipos de faltas, a caracterização da justa causa pode se tornar uma coisa complexa, pois a Justiça do Trabalho não aceita a simples alegação do empregador neste sentido, exigindo sempre um minimo de prova material e/ou testemunhal. Assim, se não houver a caracterização da falta cometida pelo empregado, a punição aplicada pela empresa poderá ser anulada, implicando a reintegração do empregado ou mesmo a sua indenização.

 A caracterização dependerá da falta cometida, pois faltas menos graves; que são chamadas faltas leves, não devem ser punidas de imediato com a demissão, devendo haver antes a aplicação de advertencias e suspensão, que são penas mais brandas com função pedagógica de reabilitar o empregado.

Já a agressão física contra colega de trabalho ou mesmo contra o Empregador, sem justificativa, é motivo para aplicação imediata da JUSTA CAUSA. Neste caso, um único ato seria bastante para ensejar a justa causa.

3. MOMENTO DA APLICAÇÃO DA PUNIÇÃO

Embora não haja prazo estipulado na legislação, quanto ao momento de ser aplicada a penalidade, o empregador deve observar o princípio da imediatidade, que é uma norma que diz respeito ao momento em que deve ser aplicada a punição. De acordo com esse princípio, a punição deve ser aplicada logo em seguida à apuração da falta cometida, pois, caso contrário poderá ser considerada como perdoada, podendo inclusive esta interpretação ser adotada pela Justiça do Trabalho, em caso de reclamação do empregado.

3.1. ABERTURA DE SINDICÂNCIA

Apesar da aplicação do princípio da imediatidade, é conveniente que o empregador comunique oficialmente ao empregado que abriu sindicancia para apuração dos fatos ocorridos,deixando,portanto,bem clara, a intenção de não relevar a falta cometida.Após o término da sindicancia, deve ser enviada ao empregado nova carta, comunicando o resultado, bem como a penalidade a ser aplicada, se for o caso.

4. DUPLA PUNIÇÃO PELA MESMA FALTA

Oempregado não pode ser punido, mais de uma vez, pela mesma falta cometida.

O empregador deve procurar avaliar cada situação e, de modo definitivo, aplicar a pena na dosagem exata para cada falta, a fim de não recorrer em erro de qualificação de penalidade.

Assim, por exemplo, se o empregado que ofende o chefe é punido com a suspensão, ao retornar ao trabalho não pode ser demitido por justa causa, com base na mesma ofensa, caso a empresa tenha chegado à conclusão de que a penalidade fora muito branda.

5. CRITÉRIO PARA A APLICAÇÃO DA PENA

O critério de aplicação de punições é exclusivo da empresa. Por isso, o empregador, ao aplicar uma pena, deve considerar as consequencias e adotar medidas definitivas e objetivas, não podendo ser modificadas no que diz respeito à punição das faltas.

6. EMPREGADO ESTÁVEL

A caracterização da justa causa em relação ao empregado que goza de estabilidade no emprego tem obrigatoriamente de ser precedida de inquerito judicial.A demissão somente se efetivará apos terminado o processo. No período de duração do inquérito, o empregador pode suspender o empregado de suas funções.

Entretanto, se for reconhecida a inexistência de falta grave, o empregador ficará obrigado a reintegrar o empregado e a pagar os salários relativos ao período da suspensão.

7. DESCARACTERIZAÇÃO

A descaracterização da justa causa pode acarretar uma série de implicações para o empregador.

Além da anulação da punição e do pagamento dos salários do período em que o empregado ficou afastado de suas funções, a empresa poderá ficar obrigada a pagar os direitos decorrentes de uma demissão sem justa causa, caso a justiça entenda que a manutenção do contrato de trabalho tenha se tornado inviável pelas adversidades ocorridas no curso do processo de reintegração.

No caso da descaracterização em relação ao empregado estável, por já contar com mais de 10 anos como não optante pelo FGTS a indenização,quando não for possível a reintegração, será paga em dobro.

Talvez a maior implicação que possa ocorrer para o empregador, no caso de descaracterização da justa causa, é a possibilidade de o empregado mover uma ação por danos morais, pelas consequencias causadas pelo fato de ter sido acusado de fata que comprovadamente não cometeu. Como não há valor expresso para esta indenização, ela poderá ser alta, dependendo do que o empregado pedir pelo dano que sofreu.

8. FALTAS CARACTERIZADORAS DA JUSTA CAUSA

O artigo 482 da CLT – Consolidação das Leis do Trabalho delimita as faltas que implicam a rescisão do contrato por justa causa, não podendo o empregador ir alem.

As faltas específicas que implicam a rescisão do contrato de trabalho serão a seguir analisadas.

8.1. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA

A incontinência de conduta se mostra pelas atitudes do empregado

incompatíveis com a moral sexual.

São os atos de homossexualismo, de libidinagem, e desde que

praticados no ambiente de trabalho, ou quando ocorridos fora da

empresa, venham refletir negativamente nesta. Ela importa em

excessos censuráveis no modo de falar ou de agir, caracterizando-

se pela vida desregrada, com a perda de respeitabilidade e

bom conceito, como pode ser observado dos julgados a seguir:

• “Mau procedimento. Manter ostensivamente amante no recinto

da empresa, em que também atuam a esposa e filhos, criando

situação de constrangimento e deterioração do ambiente de trabalho,

constitui justa causa para a rescisão” (TRT-12ª Região –

Recurso Ordinário 981 – Rel. Juiz Victório Ledra).

• “Constitui justa causa para a dissolução do contrato laboral a

violação não consentida da privacidade de uma colega de

trabalho” (TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 596 – Rel. Juiz

Câmara Rufino).

8.2. ATO DE IMPROBIDADE

Caracteriza-se pela prática de atos desonestos; são geralmente

os crimes contra o patrimônio. Estes atos tanto podem ser praticados

expressa, o pagamento das parcelas pode ser efetuado na própria

no ambiente de trabalho quanto fora dele, e também contra

terceiros. Assim, no ato de improbidade há o desejo de o empregado

agir de forma desonesta, fraudulenta, abusiva ou com má-fé.

Pode-se dizer que há improbidade sempre que o empregado

deixar de conduzir sua vida pelas regras jurídicas e morais que

norteiam a conduta em sociedade.

Sobre o assunto a Justiça já se manifestou da seguinte forma:

• “Ato fraudulento praticado contra fundação criada e mantida pelo

empregador, com reflexos negativos no patrimônio formado

também com a contribuição de outros empregados. A improbidade,

ainda que cometida contra terceiros, autoriza a dispensa do

empregado faltoso, na forma da alínea ‘a’ do artigo 482 da CLT.

Embargos conhecidos e acolhidos” (TST – Recurso de Revista

3.401 – Rel. Min. Nélson Tapajós);

• “Se o empregado retém valores que pertencem à empresa, simulando

na prestação de contas, caracteriza falta grave. Incabível

auto determinar-se um ressarcimento por ter assinado o vale referente

ao cheque anteriormente não recebido do cliente, porque

não é credor da empresa do valor correspondente e, sim, devedor.

O arbítrio em quitar-se do que não é credor é ato de improbidade,

ainda mais quando se trata de vendedor-cobrador. Recurso

provido para julgar procedente o inquérito” (TST-2ª Turma –

Recurso de Revista 299 – Rel. Min. Marcelo Pimentel);

• “Comete ato de improbidade, passível de demissão por justa

causa, a bancária que, no elevado cargo de gerente ocupacional,

movimenta contas correntes de clientes para cobrir a sua própria

conta. O tempo despendido pelo empregador para apuração da

falta, ainda que longo, não permite falar em perdão tácito, sobretudo

ante a gravidade da falta e a natural delonga dos trâmites que

levam a uma decisão dessa magnitude numa empresa de grande

porte (em que a figura do empregador encontra-se multifacetada

numa sucessão de escalas hierárquicas, inclusive em diferentes

cidades do País). Seja como for, violado pela empregada o princípio

da boa-fé – pedra angular de todo e qualquer contrato – o

tempo decorrido até a dispensa não serve para obliterar a gravidade

da falta cometida, em tudo incompatível com a prossecução

do vínculo. Recurso provido. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário

75 – Relator: Juiz Márcio Eurico Vitral Amaro)”

8.3. MAU PROCEDIMENTO

O mau procedimento ocorre quando o empregado toma atitudes

incompatíveis com o ambiente de trabalho, mas sem importar em

incontinência de conduta. São os excessos verbais, as brincadeiras

inoportunas, ou seja, o modo pouco correto de se comportar,

dentro ou fora da empresa, podendo assumir todas as formas

possíveis.

8.4. NEGOCIAÇÃO HABITUAL POR CONTA PRÓPRIA OU

ALHEIA

Caracteriza-se quando o empregado pratica atos de comércio no

ambiente de trabalho, sem permissão do empregador, ou quando

praticados fora do ambiente do trabalho, sejam prejudiciais ao

serviço ou, ainda, quando se constituam em atos de concorrência

ao empregador.

O empregado deve à empresa fidelidade absoluta, e seu negócio

não pode violar os interesses do empregador.

Contudo, somente é admitida a aplicação de justa causa nessa

modalidade, quando presentes os seguintes requisitos:

– habitualidade;

– falta de permissão do empregador, tácita ou expressamente;

– concorrência à empresa; ou

– prejuízo ao serviço.

Portanto, se o empregador consentir que o empregado explore

determinada atividade, não poderá aplicar a justa causa, ainda

que os negócios da empresa venham a ser prejudicados.

 

8.5. CONDENAÇÃO CRIMINAL

Neste caso, a aplicação da justa causa decorre da impossibilidade

de o empregado prestar serviços por estar preso, ou estar impedido

de exercer uma função por determinação judicial, sendo o

caso, por exemplo, do médico que perdeu sua habilitação para

exercer a medicina.

As condenações criminais somente serão motivos de justa causa,

quando impedirem a continuidade física da prestação do trabalho.

8.6. DESÍDIA

Espera-se de todo trabalhador um bom desempenho na execução

das tarefas a seu cargo e total respeito e obediência às regras

constantes do seu contrato de trabalho.

A desídia configura-se pela violação de deveres e obrigações

contratuais, por parte do empregado.

Assim, a indolência, a desatenção, o desleixo, a imprudência, a

negligência e a má-fé são características de um empregado desidioso,

pois ao trabalhador cumpre ser ativo, diligente, responsável

e interessado nas funções que lhe são pertinentes.

Queda na produção, em termos quantitativos ou qualitativos,

atrasos ou faltas ao trabalho repetidas e injustificadas, tarefas

mal-executadas, são exemplos de atitudes desidiosas.

A desídia pressupõe prejuízos diretos ao empregador e é uma das

hipóteses de justa causa que somente se concretiza por omissão

ou ação praticada no trabalho. Na maioria dos casos, são faltas

leves que caracterizam a desídia, necessitando, portanto, do fator

habitualidade para a sua configuração. É a repetição de atos desidiosos

que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, o que não

quer dizer que um único ato de desídia não possa concretizar a

justa causa. A natureza do ato praticado, as causas e seus efeitos

é que dosarão a pena, podendo, até mesmo, resultar na dispensa

sumária do empregado.

Quando a desídia é intencional, ou seja, comprovada a intenção

deliberada do empregado em causar prejuízos à empresa, diz-se

que a desídia é dolosa. Nesse caso, o ato poderá confundir-se

com mau procedimento (má-fé), como é o caso das sabotagens.

O Judiciário Trabalhista tem-se manifestado de acordo com os

julgados, no que concerne à desídia:

• “A desídia caracteriza-se pela prática habitual de atos que

infringem o bom andamento das tarefas a serem executadas, tais

como a impontualidade, faltas ao serviço, imperfeição na execução

do trabalho etc. Perpetradas tais circunstâncias, não há como

se negar o ensejo à dispensa por justa causa.” (TRT-10ª Região –

Ac. 2.199 – Rel. Juiz B. Satyro);

• “Faltas reiteradas ao serviço, por treze dias, sem justificativa

médica ou de outra natureza, configuram procedimento desidioso,

a autorizar a rescisão contratual por justa causa. Recurso a que se

nega provimento.” (TRT-10ª Região – Ac. 1.056/93 – Relª Juíza H.

Pinto Marques);

• “Justa causa. Desídia. Inocorrência. Para se caraterizar a desídia,

na ocorrência de faltas injustificadas, mister se faz a aplicação

das penalidades de advertência e suspensão, antes do despedimento.”

(TRT-12ª Região – Recurso Ordinário 6.327 – Rel. Juiz

José Amauri Ferraz);

• “Restando demonstrado, à exaustão, a prática de ato desidioso

pelo empregado, consistente em faltas reiteradas e, em conseqüência,

a quebra da fidúcia indispensável para a manutenção da

relação laboral, é o que basta, juntamente com os princípios da

aplicação da justa causa – gravidade da falta, imediatidade e

proporcionalidade – para a aplicação da mesma, permitindo ao

empregador a rescisão do contrato sem ônus. Recurso a que se dá

provimento, por unanimidade. (TRT-24ª Região – Recurso Ordinário

442 – Relator: Juiz Abdalla Jallad).”

8.7. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM SERVIÇO

A caracterização da falta grave pode ocorrer pelo fato de o empregado

estar embriagado no serviço ou fora do ambiente de

trabalho. A embriaguez inutiliza o trabalhador para o serviço,

roubando-lhe o autocontrole. A embriaguez pode ser motivada

pelo álcool, mas também pode ser resultante do uso de outras

substâncias tóxicas e entorpecentes.

Há decisões judiciais que consideram a embriaguez uma doença

que deve ser tratada, e, por isso, não a consideram como falta

grave para aplicação da justa causa.

Esta tem sido a linha de julgamento do Judiciário:

• “Justa causa que não se reconhece. Provado nos autos que o

reclamante fora encaminhado para o serviço de recuperação de

alcoólatras da empresa, não poderia esta proceder à dispensa

daquele por justa causa, principalmente quando o documento de

fls. 61 prova o sucesso de sua recuperação.

Recurso provido para que o reclamante seja reintegrado com as

devidas conseqüências.” (TRT-6ª Região – Recurso Ordinário

4.391– Rel. Juiz Clóvis Valença Alves);

• “Justa causa. O excesso na ingestão de bebida alcóolica em

serviço por empregado motorista constitui fato ensejador da

ruptura motivada do pacto laboral.” (TRT-12ª Região – Recurso

Ordinário 6.403 – Rel. Juiz Darci Fuga).

8.8. VIOLAÇÃO DE SEGREDO DA EMPRESA

Caracteriza-se quando o empregado revela segredos industriais

e/ou comerciais do empregador. Os segredos pessoais, se revelados,

não ensejam a ocorrência desta justa causa. Os segredos

da empresa são de duas naturezas: de fabricação e de negócios.

Deve-se entender por segredo tudo quanto o empregador leva ao

conhecimento do empregado em caráter sigiloso, em confiança ou

por necessidade do serviço; ou aquilo que, sendo reservado,

chega ao conhecimento do trabalhador por motivo independente

da vontade do empregador.

8.9. ATO DE INDISCIPLINA OU DE INSUBORDINAÇÃO

A indisciplina é revelada pela desobediência ao regulamento da

empresa. Assim, se consta do regulamento que não se pode fumar

nas dependências da empresa e o empregado desobedece e

fuma, está cometendo ato de indisciplina.

A insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens

diretas do empregador ou superiores hierárquicos.

Desta forma, quando o empregado se recusa a atender ordens

perfeitamente justas para realização de serviços extraordinários

em horas suplementares, comete insubordinação.

Não é demais dizer que, para a caracterização de ato de indisciplina

ou de insubordinação, a ordem negligenciada pode ter

partido de qualquer preposto, autorizado pelo empregador, como

chefes de seção, supervisores ou coordenadores, não sendo

necessário que parta diretamente do empregador (situação pouco

comum nas médias e grandes empresas).

Sobre o assunto destacamos as seguintes decisões:

• “Restou configurado o ato de insubordinação em face da não

aceitação da alteração de local de trabalho que não acarretaria

mudança de domicílio. Sendo a atividade da recorrida a construção

civil, claro é que seus empregados têm ciência de que o

local de trabalho é sempre provisório, ocorrendo a sua alteração

no término de uma obra e início de uma nova. Assim, a alteração

ocorrida para uma cidade vizinha, que dista do local primitivo

apenas 15 km, não pode ser considerada como ilícita a fim de

justificar o ato dos recorrentes” (TRT-9ª Região – Recurso Ordinário

1.064 – Rel. Juiz Fernando Almeida);

• “Não constitui insubordinação a paralisação por algumas horas

dos trabalhos, por alguns empregados, a fim de reivindicarem

reajuste salarial com a chefia e com participação do encarregado

imediato, não restando cabalmente comprovada a recusa de prosseguimento

dos serviços” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário

3.053 – Rel. Juiz Alaor Teixeira).

8.10. ABANDONO DE EMPREGO

Ocorre quando o empregado se ausenta do ambiente de trabalho

sem dar satisfação ao empregador.

A obrigação do empregado é prestar serviços. A figura do abandono

é vista por dois elementos que são: o material, que é a

ausência injustificada do empregado; e o psicológico, que é a

intenção de não voltar ao trabalho. A jurisprudência fixou em 30

dias o prazo para a configuração do abandono de emprego.

O abandono de emprego pode se consumar antes de decorridos

os 30 dias. É o caso, por exemplo, do empregado que falta ao

serviço e o empregador possui elementos de prova de que este, no

horário em que deveria trabalhar para a sua empresa, encontra-se

prestando serviços a outra, evidenciando a intenção de não mais

trabalhar para o primeiro empregador.

Caracteriza-se também como abandono de emprego o fato de o

empregado receber alta de benefício previdenciário e não retornar

ao trabalho sob pretexto de ter pedido reconsideração (recurso) no

órgão previdenciário, sem que tenha feito qualquer comunicação

nesse sentido ao empregador, salvo se o seu recurso for deferido,

hipótese em que a alta será considerada como inexistente.

Não caracterizam o abandono de emprego as faltas do empregado

no curso do aviso prévio.

A legislação não impõe ao empregador qualquer medida no

sentido de fazer o empregado retornar ao trabalho. No entanto, a

fim de melhor configurar o abandono, é conveniente que seja feita

solicitação de comparecimento ao empregado, de modo a constituir

prova material em favor da empresa.

Essa medida poderá ser tomada através de:

a) carta registrada com Aviso de Recebimento (AR), a ser devolvido,

pelo correio, devidamente assinado pela pessoa que recebeu

a correspondência;

b) telegrama;

c) edital publicado em jornal de grande circulação, do local em

que está a empresa e, preferencialmente, em que estiver

domiciliado o empregado, quando este residir fora da localidade da empresa.

 

A opção da letra “c” é pouco recomendável, tendo em vista a

impossibilidade de a empresa provar que o empregado teve

ciência do edital, como pode ser observado da jurisprudência a

seguir:

• “A simples publicação de avisos na imprensa, solicitando o

comparecimento do empregado ao trabalho, não se presta a

comprovar o abandono de emprego. Pelo contrário, gera presunção

de que visa forjar a falta grave para justificar a dispensa imotivada”

(TRT-3ª Região – Recurso Ordinário 3.426 – Rel. Juiz Ildeu

Balbino);

• “O ajuizamento de reclamação trabalhista, antes dos trinta dias

necessários para a configuração do abandono de emprego, transfere

para a empresa o ônus de provar o animus abandonandi”.

(TST-3ª Turma – Recurso de Revista 5.486 – Rel. Min. Mendes

Cavaleiro).

8.11. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA PRATICADO NO

SERVIÇO CONTRA QUALQUER PESSOA, OU OFENSAS FÍSICAS

NAS MESMAS CONDIÇÕES

Ato lesivo da honra ou da boa fama é aquele previsto no Código

Penal, como a injúria, a difamação e a calúnia. Tudo quanto, por

gestos ou por palavras, importar expor outrem ao desprezo de

terceiros será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por

qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade pessoal será ato

contra a honra.

As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer

pessoa, constituem estas justa causa.

Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos,

mesmo fora do ambiente de trabalho, poderão vir a constituir

a justa causa.

Não se devem considerar apenas como ofensas físicas àquelas

que resultaram em lesões corporais, mas também as meras

agressões e até as tentativas de agressão, cujo efeito, para

relação de emprego, é o mesmo das agressões consumadas.

Não configura a justa causa a prática do ato em legítima defesa,

própria ou de outrem, como pode ser observado na jurisprudência

a seguir:

• “Admitindo a reclamante que se excedeu, e tendo perdido a

compostura, a ponto de pronunciar palavras de baixo calão,

perante superior hierárquico, tal conduta autoriza a dispensa por

motivo justificado” (TRT-3ª Região – Recurso Ordinário 3.035 –

Rel. Juiz Walmir Teixeira);

• “Não se configura justa causa diante da prova de que a iniciativa

da agressão moral partiu do superior hierárquico do empregado

demitido” (TRT-11ª Região – Recurso Ordinário 279 – Rel. Juiz

Penna Ribeiro);

• “Empregado que desacata o chefe com expressão desrespeitosa

merece a dispensa com justa causa”. (TRT-2ª Região – Proc.

02.850.245.989 – Rel. Juiz José Serson);

• “A agressão a colega de trabalho em ambiente de trabalho constitui

em motivo suficiente para a rescisão do contrato de trabalho

pelo empregador. Trata-se de ato ilícito do empregado. Deixa-se

de falar em ilicitude do ato quando o empregado age em legítima

defesa, própria ou de outrem. Trata-se de excludente de antijuridicidade,

já que decorrente da uma situação de necessidade. Todavia,

a reação defensiva própria da legítima defesa deve ser praticada

com vontade de defesa. Se o empregado agiu com autêntica

intenção de revide, não há falar em legítima defesa, subsistindo a

ilicitude do ato por ele praticado, impondo-se a manutenção da

justa causa. Vistos, relatados e discutidos estes autos do Processo

nº 164/2002-002-24-00-9-RO.1. (TRT-24ª Região – Recurso

Ordinário 164 – Relatora Juíza Dalma Diamante Gouveia).”

8.12. ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA OU OFENSAS

FÍSICAS PRATICADAS CONTRA O EMPREGADOR E SUPERIORES HIERÁRQUICOS

 

A caracterização é feita da mesma forma como analisado no item

anterior.

8.13. PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR

Jogos de azar são aqueles que envolvem apostas e que a sorte é o

único elemento determinante para se ganhar ou perder. O jogo

leva a corrupção moral. O empregado que joga tem um convite

permanente à desonestidade.

Para a caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve

ser habitual. Naturalmente, a prática de jogos fora da empresa é

que caracteriza a falta, se considerarmos que é quase impossível

que jogos mediante apostas ocorram dentro da empresa, até

porque, nesse caso, a justa causa seria aplicada por mau procedimento ou indisciplina.

 

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8.14. ATO ATENTATÓRIO CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL

Sempre que o empregado praticar ato contrário à segurança

nacional poderá ser despedido. A conduta do empregado deverá

ser caracterizada através de inquérito.

8.15. OUTRAS FALTAS

Apesar de o artigo 482 da CLT listar as principais faltas que dizem

respeito a todos os empregados, o diploma consolidado discriminou

também algumas situações que poderão caracterizar a

rescisão do contrato por justa causa, que são:

a) ferroviário que se recusa à prorrogação horária nos casos de

urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança ou regularidade

do serviço;

b) menor aprendiz que não freqüenta curso de aprendizagem ou

não o aproveita;

c) bancário que deixa de efetuar habitualmente o pagamento de

dívidas legalmente exigíveis;

d) recusa do empregado ao uso dos equipamentos de proteção

individual fornecidos pela empresa e recusa em observar as

normas de segurança no trabalho.

Além dessas hipóteses, também constitui motivo para a aplicação

da justa causa o uso indevido do Vale-Transporte e a declaração

falsa para obter esse benefício.

9. INDENIZAÇÕES

O empregado demitido por justa causa não fará jus a nenhum tipo

de indenização.

Assim, indenizações que são comumente pagas aos empregados

demitidos sem justa causa, como indenização por tempo

de serviço, indenização adicional, indenização compensatória

sobre o montante dos depósitos do FGTS, aviso prévio indenizado,

não serão devidas aos empregados demitidos por justa

causa.

10. DIREITOS DO EMPREGADO COM MENOS DE UM ANO DE

SERVIÇO

As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado

demitido por justa causa com menos de um ano de serviço

são as seguintes:

a) saldo de salários;

b) salário-família, integral ou proporcional.

11. DIREITOS DO EMPREGADO COM MAIS DE UM ANO DE

SERVIÇO

As parcelas devidas na rescisão de contrato de trabalho do empregado

demitido por justa causa com mais de um ano de serviço são

as seguintes:

a) saldo de salários;

b) férias vencidas, acrescidas de mais 1/3;

c) salário-família, integral ou proporcional.

12. DEPÓSITOS DO FGTS

O FGTS do mês anterior e do mês da rescisão devem ser depositados

dentro dos prazos normais para recolhimento através da

GRF – Guia de Recolhimento do FGTS.

Para informar o tipo de movimentação, no SEFIP, deve ser lançado

o código “H”, que corresponde à rescisão, com justa causa, por

iniciativa do empregador e a data de afastamento será o último dia

trabalhado.

No campo 26 (Código de Afastamento) do Termo de Rescisão do

Contrato de Trabalho, considerando que o evento de justa causa

não permite o saque da conta vinculada do FGTS, deve-se grafar a

expressão “NÃO”.

13. HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO

A homologação da rescisão de contrato de trabalho é obrigatória

quando o empregado tiver mais de um ano de serviço na

empresa.

A rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, por justa

causa, somente será homologada quando o empregado reconhecer, através de declaração expressa, que cometeu a falta

grave que motivou a justa causa.

Verificando-se a dispensa do empregado por justa causa, com

qualquer tempo de serviço, em conseqüência de falta grave cometida e não sendo esta por ele reconhecida, através de declaração expressa, o pagamento das parcelas pode ser efetuado na própria empresa.

 

Essa hipótese, todavia, somente ocorre quando o empregado,

apesar de não admitir, expressamente, a justa causa, concorda

em receber os valores que lhe são devidos. Recusando-se o

empregado a receber as parcelas a que faz jus, a empresa deve

manter os respectivos valores a sua disposição, até que ele

concorde em recebê-los ou venha a pleitear a anulação da justa

causa, através da Justiça do Trabalho.

Neste caso, por ocasião da defesa, caberá à empresa comprovar

o fato que motivou a argüição da justa causa.

14. ANOTAÇÃO NA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA

SOCIAL

Não é permitido ao empregador fazer anotações na CTPS que

abonem ou desabonem a conduta do empregado. As anotações

desse tipo acarretam a inutilização do documento, com a conseqüente

imposição de multa. Portanto, o empregado demitido por

justa causa não deverá ter esta condição anotada em sua CTPS,

devendo nesta ser anotada somente a data do término do

contrato.

14.1 PRAZO DE PAGAMENTO

No caso de dispensa por justa causa do empregado, o prazo para

pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder o décimo

dia contado da data da comunicação da demissão.

Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado, o

termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

A inobservância do prazo previsto neste item sujeitará o empregador

à autuação administrativa e ao pagamento, em favor do

empregado, do valor equivalente ao seu salário, corrigido monetariamente,

salvo quando, comprovadamente o trabalhador tiver

dado causa à mora.

15. SEGURO-DESEMPREGO

O Seguro-Desemprego, que é um benefício que propicia uma

renda mínima ao trabalhador por prazo determinado, não é devido

ao empregado que é demitido por justa causa.

FUNDAMENTAÇÃOLEGAL: Lei 7.238, de 29-10-84 (Informativo

44/84); Lei 7.998, de 11-1-90 (Informativo 03/90); Lei 8.036, de

11-5-90 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação

das Leis do Trabalho (CLT) – artigos 158, 240, 432, 474,

482, 508, 493 a 496 e 853 a 855 (Portal COAD); Instrução Normativa

3 SRT, de 21-6-2002 (Informativo 26/2002); Circular 450

CAIXA, de 13-10-2008 (Fascículo 43/2008).

 



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